Die Arbeitswelt 4.0 stellt aufgrund der mit ihr verbundenen Digitalisierung, Internationalisierung und Flexibilisierung NEUE Anforderungen an Unternehmen und Beschäftigte. Diese gehen einher mit veränderten Arbeitsinhalten, Arbeitsmitteln, neuen Formen der Zusammenarbeit sowie der Arbeitsorganisation (BMAS, 2015). So müssen Beschäftigte zunehmend selbst Entscheidungen treffen und Verantwortung für ihre eigene Arbeitsgestaltung übernehmen. Dadurch steigen insbesondere die Anforderungen an die Informationsverarbeitung, Koordination sowie Selbstfürsorge der Beschäftigten. Dies spiegelt sich in der Entwicklung neuer theoretischer Ansätze zur Arbeitsgestaltung, etwa des Job-Crafting-Modells (Tims, Bakker & Derks, 2013) wider.
Eine wesentliche Hürde für die Nutzung aktueller arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse in Unternehmen liegt in der mangelnden Verfügbarkeit geeigneter Instrumente für den Arbeits- und Gesundheitsschutz, die sowohl wissenschaftlich fundiert als auch praktisch erprobt sind.
Durch die hier beantragte Entwicklung eines neuen digitalen Assistenten für die Erfassung arbeitsbezogener Risiken und Ressourcen insbesondere im Hinblick auf psychische Faktoren soll ein Instrument geschaffen werden, das sowohl für einzelne Beschäftigte als auch für Unternehmen leicht anwendbar ist und auf der Grundlage aktueller arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse steuernde Impulse für eine gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung liefert. Die Vorgehensweise ist innovativ und der neu integrierte Aspekt der Arbeitssicherheit stellt vor allem bei agilem Arbeiten mit modernen Kommunikationsmitteln einen wichtigen Teilaspekt dar. So können Risiken der Digitalisierung (Überforderung, Informationsverluste) durch neu angepasste Arbeits- und Organisationsgestaltung erkannt und behoben werden. Das ist für die Forschung und für die Praxis von höchstem Interesse.
Was wir vorhaben:
Seit 2013 wird die Bewertung der psychischen Belastung im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung explizit im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) gefordert (Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz, 2015). Auf dieser Grundlage sind eine Reihe an Verfahren für die Ermittlung und Beurteilung der psychischen Belastung am Arbeitsplatz entwickelt worden. Diese erfassen psychische Belastung in der Regel anhand der in der Gemeinsamen deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) festgelegten Merkmalsbereiche (GDA-Arbeitsprogramm Psyche, 2017). Inwieweit durch die mit dem Schlagwort Arbeiten 4.0 verbundenen neuen Arbeitsanforderungen auch neue Belastungskonstellationen entstehen, bleibt dabei jedoch offen.
Angesichts der branchenübergreifend angespannten Personalsituation in vielen Unternehmen und Organisationen der Region (u.a. Siegel, 28.11. 2018; Scholtz-Knobloch, 19.02.2018; Berger, 15.11.2017) kommt zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit der Förderung von Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Beschäftigten sowie ihrer Bindung eine wichtige Rolle zu. Dies erfordert neben dem Ausschließen von Gefährdungen, wie er im ArbSchG vorgesehen ist, einen Ausbau der arbeitsimmanenten Ressourcen. Diese fördern Kompetenz- und Gesundheitsentwicklung sowie die Zufriedenheit von ArbeitnehmerInnen und wirken sich positiv auf die Innovationskraft von Unternehmen aus (Shipton, West, Parkes, Dawson & Patterson, 2006).
Neben der Abbildung der relevanten Inhalte stellt auch das Datenmanagement insbesondere für PraktikerInnen in mittleren Unternehmen eine Herausforderung dar, weil einerseits die Unternehmensstruktur häufig eine differenzierte Betrachtung erfordert, andererseits die personellen Ressourcen und entsprechende Qualifikation für eigene statistische Analysen fehlt.
Weitere Anforderungen ergeben sich aus einer zunehmenden Internationalisierung, u.a. in Zuliefererbetrieben, die in internationale Lieferketten eingebunden sind. Hier werden zunehmend Forderungen an einen systematischen Arbeits- und Gesundheitsschutz auch der Zulieferbetriebe gestellt. Die Frage nach einem integrierten Arbeits- und Gesundheitsschutz in diesen Lieferketten ist hochaktuell (Zink & Fischer, 2018) und nur im Rahmen länderübergreifender Kooperation zwischen Forschungseinrichtungen, Dienstleistern und Unternehmen zu lösen.
Das BASA-Netzwerk ist eine Plattform zur Anwendung, Förderung und Evaluierung des BASA. Der Leitgedanke der Aktivitäten des Netzwerks ist das Bestreben, auf Basis eines sozialpartnerschaftlichen Dialoges die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Unternehmen und Organisationen wiederherzustellen, zu erhalten und zu fördern.
Das BASA (engl. DARRA) Projekt verfolgt folgende Ziele:
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